天博“五一”国际劳动节到来之际，中山市中级人民法院选取8起劳动争议典型案例向社会发布，旨在充分发挥典型案例示范引领作用，引导用人单位依法规范用工和劳动者履职尽责、依法理性维权，推动社会各界共同营造和谐的劳动关系和合法用工环境。

　　某电器公司与黄某劳动争议案——用人单位对劳动者工作时间的调整应当合理合法

　　黄某于2016年8月3日入职某电器公司，入职仓库员，工作时间为白班，双方已签订劳动合同，但对工作内容和工作时间未约定。2022年10月14日，某电器公司将黄某调整到注塑车间工作，黄某不同意。2022年10月22日，某电器公司廖经理告知黄某，将原岗位不变，调整其工作时间为夜班。2022年10月23日，黄某向某电器公司廖经理表示上夜班时间是半夜十一点半到早上七点半，不同意该安排。2022年10月24日、25日，黄某以某电器公司恶意调整工作时间、未足额发放工资等为由，提出解除劳动关系。黄某申请劳动仲裁，要求支付解除劳动合同的经济补偿、及尚欠工资等其他请求。

　　法院经审理认为，某电器公司将黄某的工作时间由白班调为夜班天博，未证明该次调岗是基于用人单位的生产经营需要，且已对劳动者的劳动时间和劳动条件产生重大影响，某电器公司对黄某的调岗违法，应支付解除劳动合同的经济补偿。

　　市中级法院梁艳凤法官提醒，工作时间是劳动合同的重要内容。本案中调整后的工作时间对劳动者的生活作息造成了严重影响，且未经劳动者同意，用人单位应当承担相应的法律责任。本案的处理对引导用人单位合理合法行使用工自主权有积极意义。

　　卓某诉中山市某学校劳动合同纠纷案——劳动者属于禁止密切接触未成人行业从业人员的，该密切接触未成年人的用人单位可随即解除双方劳动合同

　　原告卓某于2001年8月22日入职被告中山市某学校,担任体育老师兼武术教练。被告为一所中小学学校。2007年5月25日，原告与他人发生斗殴，致人轻伤。广州市越秀区人民法院于2007年10月12日作出刑事判决，判决：原告犯故意伤害罪，判处拘役5个月。原告服完役后继续回被告处工作，2015年8月升为艺体科主任。2021年9月2日，被告向原告出具《关于解除某老师劳动合同的通知》，以原告于2007年有违法犯罪行为为由解除双方劳动合同。原告向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金727537.86元。中山市劳动人事仲裁委员会裁决被告须支付原告解除劳动合同经济补偿342339.75元。原、被告双方均不服该仲裁裁决，分别提起诉讼。

　　中山市第一人民法院、中级人民法院审理认为, 《中华人民共和国未成年人保护法》第六十二条规定：“密切接触未成年人的单位招聘工作人员时，应当向公安机关、人民检察院查询应聘者是否具有性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等违法犯罪记录；发现其具有前述行为记录的，不得录用。密切接触未成年人的单位应当每年定期对工作人员是否具有上述违法犯罪记录进行查询。通过查询或者其他方式发现其工作人员具有上述行为的，应当及时解聘。”为了保护未成年人的合法权益天博，避免未成年人身心健康遭受到威胁，上述规定设置了密切接触未成人行业从业人员违法犯罪记录查询、解聘制度。根据上述规定，密切接触未成年人的用人单位解聘有性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等违法犯罪记录的劳动者不应受除斥期间的限制，否则，若认定用人单位的解聘权因除斥期间届满而消灭，用人单位不得再行使解除劳动合同权利，那么上述法律所规定保护未成年人合法权益的立法目的便会落空。用人单位亦会因此遭受相关的行政处罚。被告为一所中小学学校，原告曾犯故意伤害罪，属于有暴力伤害违法犯罪记录的从业人员。被告在本案中依法所享有的解聘权并未消灭。被告解除与原告劳动合同于法有据，属合法解雇。被告主张无须支付原告解除劳动合同赔偿金。

　　市第一法院梁华乔法官提醒，《中华人民共和国未成年人保护法》第六十二条创设密切接触未成年人行业的从业查询及禁止制度，净化未成年人成长的社会环境。本案裁判认定劳动者属于禁止密切接触未成人行业从业人员的，该密切接触未成年人的用人单位可随即解除双方劳动合同，对属于禁止密切接触未成人行业从业人员持“零容忍”评价，保障了未成年人的健康成长，倡导密切接触未成年人的用人单位在录用招用从业人员时应严格落实从业查询及禁止制度。

　　王某军与某金属制品公司劳动合同纠纷案——劳动者利用职务之便谋取私利,用人单位有权解除劳动关系

　　2006年7月，王某军入职某金属制品公司，双方签订了劳动合同。王某军的工作职责包括收集供应商的报价。某五金制品公司的法人杨某为王某军妻弟。王某军隐瞒其与某五金制品公司的关系并向该公司提供报价建议,后某五金制品公司成为某金属制品公司供货商。某金属制品公司发现后解除与王某军的劳动关系。王某军提起劳动仲裁，主张某金属制品公司违法解除劳动合同，请求某金属制品公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、代通知金、2021年度奖金。

　　法院审理认为，王某军作为某金属制品公司的管理人员,在其与某五金制品公司法定代表人杨某存在关联关系及其已向某五金制品公司出资的情况下，应当审慎处理其与某五金制品公司的关系，主动、及时向某金属制品公司披露其与某五金制品公司的关系，但其在明知其他供应商价格的情况下，仍向某五金制品公司提供报价建议，遂认定某金属制品公司是合法解除与王某军的劳动关系，王某军存在利用职务便利谋取私利，违反忠诚义务的情形，驳回王某军的全部诉讼请求。

　　市第一法院余海玲法官提醒，劳动者利用职务之便谋取私利，违反忠诚义务，存在损害用人单位利益的情形，用人单位有权解除与劳动者的劳动关系。劳动者应当忠实履职天博，遵守职业道德，与用人单位共同维护正常、稳定的营商环境。

　　某安防公司诉彭某劳动争议案——劳动者履行了竞业限制义务的溢于举证证明责任

　　彭某于2022年12月26日入职某安防公司担任销售总监一职，双方签订《知识产权、保密与竞业限制协议》，约定补偿标准为最低工资标准并要求提供相关证明文件为支付前提。某安防公司于2023年4月25日解除与彭某的劳动合同关系，于2023年5月30日向彭某送达《解除竞业限制协议通知书》。后彭某提起劳动仲裁，主张竞业限制经济补偿等。

　　中山市第二人民法院审理认为，彭某陈述某安防公司解除劳动关系至其收到竞业解除通知期间，其并未重新上班，也未从事竞业限制相关工作，鉴于某安防公司未举证证明彭某违反了竞业限制约定，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十七条规定，某安防公司应支付彭某竞业限制经济补偿2280元。

　　市第二法院李健芬法官表示，劳动者有义务配合原用人单位就其履行竞业限制义务情况进行合理的监督与检查，也就是通常所说的提供离职去向证明材料。在劳动者明确说明其离职后至解除竞业限制期间未重新就业的情形下，根据证据规则，要求劳动者提供该期间的无业证明，显然不合理加重其举证责任，故应由主张劳动者违反竞业限制约定的原用人单位就其主张承担举证证明责任，在其不能举证证明的情形下，采信劳动者的陈述，支付竞业限制经济补偿。